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临时工的管理策略

发布日期:[2016-01-29]   

      临时工类型多样,在企业中所占的比例也日益提高,因此企业必须注重临时工的员工关系管理。企业常见的管理策略有: 

1.要尽可能地消除正式员工与临时工的差别。

     在许多企业里,临时工有低人一等的感觉,从事的都是技术含量低、程序性和重复性强的操作性工作,而正式员工则更多的从事较为重要的管理性工作。当然,这种工作岗位的差异有一定的合理性,企业显然不能把重要的、复杂性的管理岗位交给临时工,而让正式员工从事次要的、程序性工作。但是,这并不意味着在企业内部临时工和正式员工的岗位设置是泾渭分明的。

     随着劳务派遣、职能外包和员工租赁等多元化用工形式的出现,企业内部人员流动和岗位轮换的增多,越来越多的临时工有机会从事较为重要的管理性岗位。临时工和正式员工的岗位界限也越来越模糊,从事相同或近似工作的现象在企业内部也越来越普遍。在这种情况下,企业在岗位设置、工作要求、绩效标准等方面应有意识地淡化、消除临时工与正式员工的差别,这样可降低临时工“二等公民”的感觉,为其更好地融入企业创造氛围。 

2.强化对临时工的考核。

      随着临时工在公司员工所占比例的提高,有必要强化对临时工的考核。同时,加强临时工的考核,建立有效的绩效评估机制,也有助于向临时工传递一系列积极的信息,即“我的工作很重要”、“和正式员工一样,我是公司的一分子”,有助于增强临时工的归属感,使员工处于积极的工作状态。

对临时工的考核要注意: 

(1)充分利用现有的绩效评估系统。对从事和正式员工相同工作的临时工要使用现有的评估系统,坚持同样的评估标准;相近似的工作岗位可参照相近的评估标准和要求。总之,要尽可能地使用现有的评估系统,而不是另起炉灶,再建一套考核系统,从而大大增加考核成本。

(2)因地制宜的对非正式人员进行评估和考核。我们强化对临时工的考核是为了提升组织效率,强化对临时工的管理。但我们也不能为了考核而考核,而不顾非正式人员的实际情况。因此,在考核程序、考核内容、考核方式、考核时间和次数上要因地制宜,灵活地进行。

(3)更加注重临时工的考核沟通。临时工身份的多元化、需求的差异性决定了绩效考核的复杂性。良好的绩效考核沟通是对临时工绩效考核成功的关键。考核前沟通要强调公司对临时工进行考核的重要性、意义,以及考核的具体程序与步骤;考核中要通过沟通有效地推进考核进程并解决考核中出现的问题;考核后的沟通要及时反馈考核结果,了解临时工对考核的反馈,并告知考核结果对个人的影响(如身份转变、薪酬变化和晋升机会等)。

3.完善临时工的薪酬激励机制。新《劳动合同法》要求企业同工同酬。但在企业内部,正式员工与临时工之间的薪酬差距还是客观存在的。因此,要强化对临时工的有效管理,必须完善临时工的薪酬机制。

 在临时工的薪酬制度设计时要考虑以下几点: 

(1)要客观承认正式员工与临时工薪酬方面的差别。

     就正式员工和临时工来说,差异是肯定存在的,但是这种差异必须是合理的。一方面,既要让正式员工享受到作为一名正式员工的应有的优势,保证正式员工的稳定工作;另一方面,也要提高临时工的一些工资、福利,让临时工从中获得激励。我们要特别注意不能因过分重视临时工而损伤正式员工的积极性。

(2)完善临时工的薪酬结构。

     临时工的薪酬结构也应像正式员工一样,包括基本工资、岗位工资、绩效工作和福利工资等若干部分,各部分的比例关系可因岗位性质而有差别。如单位内部勤杂岗位的薪酬结构可突出基本工资和福利工资的比例;生产岗位的薪酬结构可突出岗位工资和绩效工资的比例;营销岗位的薪酬结构可突出绩效工资的比例。较为完善的薪酬结构可有效发挥对临时工的激励作用。

 (3)薪酬体系设置要考虑临时工的个人需求。

    临时工的个人需求比正式员工更加复杂,如兼职人员注重收入和工作时间的弹性,勤杂工注重工作的稳定性和福利待遇,派遣员工则看重职业技能和经验的积累和提高,企业的咨询人员则更重视企业股权方面的激励。  因此,对临时工,在薪酬设计上不能搞“一刀切”,可采取“菜单式”组合,充分考虑临时工的个人需求,并针对岗位和员工的个人需求对其薪酬结构进行灵活的调整。

 (4)定期调整临时工的薪酬标准。

    企业应根据国家的用工标准、劳动力市场供求状况、企业经营状况以及员工的个人能力,对临时工的薪酬标准进行定期调整,建立起类似正式员工的薪酬增长机制。这不仅可以提高企业薪酬的竞争性,保持长期的激励效果,也能提高临时工对组织的忠诚度。



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