优化调整劳务派遣用工策略

1、调整劳务派遣用工策略

   （1）探索服务外包模式，适度替代劳务派遣用工。各事业单位应理清核心业务、常规业务和一般业务，确定业务外包的岗位范围，将非核心业务如服务性业务交由合作企业完成，从而达到降低人工成本、提高工作效率的目的。

   （2）探索产品制造过程外包模式，适度替代劳务派遣用工。各事业单位应根据自身的战略定位及发展需要，将部分非核心生产性工作外包给合作企业，利用其先进的设备设施和生产技术，来完成非核心生产性工作，从而达到充分发挥自身核心竞争力，增强对外部环境迅速应变的能力。

2、优化劳务派遣用工制度

    （1）明确“三性”岗位

    事业单位应根据实际用工情况，细化劳务派遣管理，加强人力资源规划。首先，认真对内部现有岗位进行梳理，整理出“三性”工作岗位，并通过规章制度加以明确和规范。其次，开展劳务派遣人员摸底调查，摸清现有劳务派遣人员规模、岗位分布情况、薪酬分配制度等情况。

   （2）逐步落实同工同酬

    逐渐把身份管理调整为岗位管理，建立以岗位管理为中心的新用工制度。坚持“以岗定薪”，将派遣人员的薪酬与能力、业绩高度关联，缩小派遣人员与正式员工的收入差距，逐步建立科学合理、激励有效的薪酬分配制度。还要落实劳务派遣人员各项社会保障机制，将劳务派遣人员纳入统一福利管理，逐步实现同工同酬。

   （3）加强考核管理

    实行劳务派遣人员竞争上岗机制和末位淘汰制，建立完整有效的考核体系，根据工作表现和工作业绩等指标完成情况，对劳务派遣人员进行客观考核和合理评价，根据考核结果进行竞争上岗和末位淘汰，并将考核结果与实际收入相挂钩，充分发挥考核的激励和导向作用。

   （4）畅通职业发展

    完善人才培养体系，为派遣员工提供不断学习的机会和平台。推行全方位技能培训，以提高派遣员工业务素质和岗位适应能力，为后期的岗位变动、晋升及职业生涯规划打下基础。实行人性化管理，抛开派遣人员和正式工身份差别的观念，给予派遣人员足够的尊重和关怀。不但为劳务派遣工提供与企业员工相同的培训机会和竞争晋升平台，而且给予同等职称评审、技能鉴定、选优评奖权利，增强其主人翁意识，调动积极性。其次，要重视派遣人员的合理诉求和职业发展愿望，为其开拓职业发展空间。打破身份管理界限，建立派遣人员身份转换机制，制定吸纳劳务派遣人员转为聘用合同制人员的制度。对工作中表现优秀、业绩突出、测评结果为优秀的劳务派遣人员，有计划地转为聘用合同制人员，实现身份转换，充分调动他们的工作积极性和主观能动性，进一步增强他们的认同感和归属感。