劳务派遣与业务外包的差异

    在我国，劳务派遣，或另称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁等，均表现为由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，并将劳动者派遣到用工单位。《劳动合同法》明确了 "用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系：，并“应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者应该按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”。也就是说，对符合法定主体资格的用人单位和劳动者来说，用工与劳动关系，劳动合同密不可分，用工即形成劳动关系，就受劳动法律法规所调整。然而，在劳务派遣下，建立劳动关系的单位和实际用工的单位是分离的。建立劳动关系的单位（劳务派遣单位）不实际用工，实际用工的单位（接受以劳务派遣形式用工的单位）不建立劳动关系。劳务派遣用工使得直接用工下用人单位和劳动者的两方关系变成了用工单位（原用人单位）、劳务派遣单位与劳动者的三方关系（见图一）。其中，用工单位和派遣单位属于平等民事主体之间的合同关系，双方之间的派遣协议属于平等主体之间的经济合同，这使得劳动关系中被引入了民事关系的内容。

    与直接用工相比，企业通过劳务派遣用工，让渡了劳动关系的建立，但是没有让渡对劳动者的管理控制权，包括待遇决定权、考核奖惩权，甚至于还通过行使将劳动者退回劳务派遣单位的做法而实质上扩大了解除终止权。此外，在企业财务处理中，直接用工的各项费用，一般归入 “应付职工薪酬”，劳务派遣用的各项费用，则一般归入“应付账款”，从而使得原作为用工成本的“劳动力投入”转变成为了与购买原材料、商品相同的“资本性投入”，这使企业规避了对用工编制、工资总额的控制。 

    业务外包（outsourcing），或称劳务外包、服务外包、资源外包、资源外置等，它是指企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由合作企业完成，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在标准的业务外包下，发包单位、外包单位和劳动者三方之间的关系是直线型的，发包单位与外包单位之间是基于契约的民事关系，建立劳动关系的单位是外包单位，发包单位与劳动者之间没有建立劳动关系。在企业财务处理中，业务外包的各项费用，同样被归入“应付账款”。 

   与劳务派遣用工相比，企业通过业务外包，不仅让渡了劳动关系的建立，而且让渡了对劳动者的管理权。发包单位不具有对劳动者的用工权力，而主要基于契约，通过约定或明确业务成果的质量和数量要求，对外包单位的业务成果——劳动者的劳动成果或劳动产出进行购买。也就是说，劳务派遣用工，单位购买的是劳动力的投入，并通过对劳动力的拥有者----劳动者实施管理控制来实现企业经营管理目标；业务外包，单位购买的是劳动力的产出。

   在实践中，的确存在发包单位因对外包服务或产品质量控制的客观需要，而介入到外包服务或产品生产过程，从而实质上对劳动力实施一定程度管理控制的做法。比如说，发包单位在业务外包后，指派员工在外包单位生产现场实施监工。这相当于外包单位将对劳动者的部分管理控制权让渡给了发包单位，在极端的情况下，甚至于外包单位实质上将对劳动者的管理控制权全部让渡给了发包单位。这种做法有一定的合理性，但这也正是业务外包与劳务派遣用工难以清晰划分的原因。在劳动法律规定下，只要发包单位介入到外包服务或产品的产出过程中，实施对劳动者的管理控制权，均无法与劳务派遣作一个彻底的切割——要不就是发包单位成为了劳务派遣单位，向外包单位派遣承担管理控制权的劳动者，外包单位成为了用工单位；要不就是以业务外包之名，行劳务派遣之实的“真派遣、假外包”。此外，由于劳务或劳动力对劳动者来说具有人身不可分性，故笔者认为，业务外包中的“劳务外包”的称呼并不科学。外包劳务并对劳务进行管理控制，就与劳务派遣实质相同：外包劳务且不对劳务进行管理控制，就必然体现为外包服务或产品外包。因此，严格意义上讲，业务外包只有服务外包或产品外包。